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Hygieneschulung sensibilisiert Mitarbeiter

Praxisorientierter Aufbau von Hygiene-konzepten
Hygieneschulung sensibilisiert Mitarbeiter

Hygieneschulung sensibilisiert Mitarbeiter
Abb. Darstellung der Abläufe am Beispiel einer Großküche
Es gibt nach wie vor Unternehmen, die ein HACCP-Konzept nach §4 der Verordnung über Lebensmittelhygiene noch nicht oder nur unvollständig umgesetzt haben. Dieses kann daran liegen, daß der Eindruck vorherrscht, eine Dokumentation für das HACCP-Konzept sei so umfangreich, daß diese kaum zu bewältigen ist.

Dipl.-Ing. U. Riedel

Vor allem die Verantwortlichen kleiner oder mittlerer Unternehmen sind verunsichert und fühlen sich überfordert. Sie stellen sich die Frage, wie ein HACCP-Konzept aussehen kann und welche elementaren Darstellungen ein solches Konzept benötigt.
Zunächst ist es wichtig, daß ein Unternehmen die im Herstellungsprozeß wichtigen Abläufe darstellt. Dieses kann in Form von Fließdiagrammen, Blockfließbildern oder einfach als zeitliche Abfolge von Vorgängen erfolgen. Um das System zu vereinfachen, sollten Vorgänge, die inhaltlich gleich geartet sind und sich eventuell nur in den Vorgabestandards unterscheiden, zu einer Darstellung zusammengefaßt werden. Ein einfaches Beispiel aus dem Bereich Großküche/Gastronomie zeigt Abbildung 1.
Ermittlung der kritischen Lenkungspunkte
Hat man die Abläufe dargestellt, müssen die Punkte (CCPs) innerhalb der Verfahren identifiziert werden, bei denen ein Verlust der Kontrolle zu einer gesundheitlichen Beeinträchtigung der Verbraucher führen kann. Hierbei ist die Ausrichtung auf die Verbrauchergesundheit ein begrenzender Faktor. Ebenso wichtig ist es, daß ausschließlich die Punkte als kritisch erkannt werden, an denen eine Lenkungsmöglichkeit bei Verlust der Kontrolle gegeben ist.
Zum Beispiel ist Standardvorgabe eines Kühlraumes max. 7°C. Bei Anstieg der Kühlraum- oder Produkttemperatur kann der Kühlraum nachgeregelt werden bzw. regelt selbständig nach. Für den Fall, daß in diesem Kühlraum Ware lagert, die bei Anstieg der Temperatur gesundheitlich gefährlich für den Verbraucher werden könnte, so ist dieser Lenkungspunkt als kritisch zu bezeichnen.
Mindestens für diese kritischen Lenkungspunkte sollten Kontrollvorgaben festgelegt sein, die möglichst folgende Faktoren umfassen:
• Kontrollmethode,
• Kontrollhäufigkeit,
• Verantwortung für Kontrolle,
• Nachweisdokumentation.
Korrekturmaßnahmen und Dokumentation
Für die Lenkung der kritischen Punkte ist es notwendig, auch bereits die Korrekturmaßnahmen (Maßnahmen bei Abweichung vom vorgegebenen Standard) so genau wie möglich festzulegen. Das heißt nicht, daß jede mögliche Situation im Vorfeld durchgeplant werden muß. Es ist auch denkbar, lediglich die verantwortliche Person festzulegen, die im Abweichungsfall informiert werden muß, um eine konkrete Entscheidung für eine Maßnahme zu treffen.
Für alle festgelegten Kontrollen sind Nachweise zu führen, daß es keine Abweichungen gegeben hat, oder falls es diese gab, wie darauf reagiert wurde. Die Häufigkeit der Eintragungen muß natürlich mit der in der Vorgabe festgelegten Häufigkeit der Untersuchung übereinstimmen. Ebenso schlüssig müssen die Nachweise über getroffene Maßnahmen sein.
Auch für die Nachweisdokumentation gilt, daß diese mit dem geringst möglichen Aufwand gestaltet werden sollte.
Verantwortlichkeiten festlegen
Die im §4 der LMHV geforderte Systemrevision sollte regelmäßig in vorgegebenem Intervall (meistens mindestens 1 mal jährlich) durchgeführt werden. Bei der Überprüfung stehen folgende Fragestellungen im Vordergrund:
• das entwickelte System ist noch aktuell;
• das System entspricht noch den Anforderungen des Betriebes;
• das System entspricht dem neuesten Stand des Wissens und der Technik;
• alle festgelegten Vorgaben wurden im Bewertungszeitraum nachweislich umgesetzt;
• Abweichungen von festgelegten Standards wurden so verfolgt und dokumentiert, daß jederzeit nachvollziehbar ist, daß daraus keine Gefährdung des Verbrauchers entstanden sein kann.
Essentiell für das gesamte System ist es, daß für alle Tätigkeiten und Entscheidungen die Verantwortlichkeiten (schriftlich) festgelegt sind. Viele Unternehmen wählen neben der Vorgabe in den Einzeldokumenten die zusätzliche Form eines Organigramms und/oder von Arbeitsplatzbeschreibungen. Wichtig ist es hierbei aber, daß die Mitarbeiter daran gewöhnt werden, auch sensibel auf alle Bereiche außerhalb des schriftlich fixierten Verantwortungsbereichs zu achten und zu reagieren.
Bedarfsorientierte Schulungsplanung
Um eine solche Sensibilisierung und vor allem Motivation der Mitarbeiter auf allen Gebieten, in denen Leistungsverbesserungen gefragt sind, zu erzielen bedarf es einer systematischen, auf diese Blickrichtung ausgelegten Schulungsbedarfsermittlung. Das Training muß jedoch bedarfsgerecht, regelmäßig und unter Umständen sogar individuell abgestimmt erfolgen, damit sich wirklich Erfolge einstellen und nicht nur Kosten entstehen. Keinesfalls sollte sich der Trainingsbedarf ausschließlich als Folge des derzeit aktuellen Schulungsangebotes ergeben, das zahlreich auf Unternehmen einstürzt. Diese angebotsorientierten Schulungen weisen häufig verschiedene Nachteile auf. So sind sie nicht bedarfsgerecht, enthalten wenig nutzbare, sondern viel allgemeine Informationen, bieten wenig Zeit für Rückfragen, sind in der Regel so kostspielig, daß nur einzelne Mitarbeiter trainiert werden können, und finden außerhalb des Unternehmens statt, so daß zusätzlich Reisekosten entstehen. Bessere Ergebnisse werden mit be-darfsorientierten Schulungsveranstaltungen erreicht. Solche Schulungsveranstaltungen orientieren sich am wirklichen Trainingsbedarf des Unternehmens und sind auf dieses und seine spezielle Problematik zugeschnitten. Persönliche Anliegen der Teilnehmer können hier ausreichend berücksichtigt werden. Außerdem werden Anregungen zur Auseinandersetzung mit dem eigenen Unternehmen und der Aufgabe gegeben und es findet ein intensiver Know-how-Transfer von Außen in das Unternehmen statt. Die Kosten für das Unternehmen sind in der Regel geringer, da mehrere Teilnehmer effizient parallel trainiert werden können.
Einzelschulung durch Trainings-programme ersetzt
Wie im Sport, beruht auch die Wirksamkeit von Training im Unternehmen auf der ständigen Wiederholung und Weiterentwicklung, so daß Einzelschulungsmaßnahmen inzwischen zunehmend durch Trainingsprogramme ersetzt, bzw. ergänzt werden. In den Zwischenphasen können die Mitarbeiter praktische Erfahrungen gewinnen, ihre Erkenntnisse in das Training einbringen und dürfen hier Reaktionen und zielgerichtete Korrekturen erwarten. Nur diese regelmäßige Auseinandersetzung führt auf Dauer zum gewünschten Effekt, die Einstellung der Mitarbeiter zum Unternehmen und zur Aufgabe positiv zu beeinflussen. Das ideale Trainingsprogramm besteht daher aus einer auf die verschiedenen Mitarbeitergruppen zugeschnittenen Kombination und systematischem Lernen, intensivem Erfahrungsaustausch in der Gruppe und der eigentlichen Tätigkeit im Unternehmen.
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