Bayer ergreift die Initiative

Einige Zahlen verdeutlichen den Handlungsbedarf, der aus der demografischen Entwicklung entsteht: Bis 2020 steigt das mittlere Alter der Gesamtbelegschaft – bestehend aus den Leitenden und den tariflichen Mitarbeitern – in Deutschland von 45 (2010) auf voraussichtlich 53 Jahre im Jahr 2020. Bei den Leitenden Angestellten von jetzt 50 auf 57 Jahre. Rund 32 % der Positionen in diesem Bereich müssen infolge von Pensionierungen bis 2020 nachbesetzt werden. Bis dahin wächst auch der Anteil der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über 60 Jahre von jetzt 1 % auf rund 18 %. Die prognostizierte Entwicklung bei Bayer entspricht damit dem Trend in vergleichbaren Großunternehmen.

„Die Herausforderung besteht darin, die Chancen des demografischen Wandels zu erkennen, dessen Auswirkungen zu gestalten und Anreize für eine längere Beschäftigung zu setzen. Dazu sind auch neue Ansätze in der Personalpolitik nötig“, so Richard Pott, Vorstandsmitglied und Arbeitsdirektor der Bayer AG.

Bayer will die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihrem kompletten Arbeitsleben – von der Einstellung bis zum Eintritt in den Ruhestand – gezielt begleiten und fördern: Vom Talent Management in der frühen Phase des Berufslebens über Gesundheitsmanagement und Familienprogramme, den Wissenstransfer von erfahrenen zu jungen Kollegen bis zur Sicherung der Altersvorsorge und den gleitenden Übergang in den Ruhestand. Davon profitieren Beschäftigte wie Unternehmen gleichermaßen.

Ein Aspekt, den auch Thomas de Win, Vorsitzender des Gesamtbetriebsrates bei Bayer, besonders betont: „Wir benötigen partnerschaftlich getragene Antworten auf die demografische Entwicklung.“ Der Branchentarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie“ der chemischen Industrie und seine innovative Umsetzung bei Bayer seien dafür ein gutes Beispiel. De Win: „Mit der betrieblichen Ausgestaltung in Form der Gesamtbetriebsvereinbarung sind uns hervorragende Angebote für die Beschäftigten gelungen, die auch angenommen und durchweg positiv bewertet werden.“

Beispielsweise haben Tarifbeschäftigte, die in voll- oder teilkontinuierlicher Wechselschicht bei Bayer tätig sind, ab dem vollendeten 55. Lebensjahr einen Anspruch auf bis zu 20 schichtfreie Tage im Jahr. Der Lohnausgleich für die arbeitsfreien Tage erfolgt über ein Langzeitkonto aus den Mitteln eines separaten Demografiefonds. Für den stellt Bayer jährlich rund 4,8 Mio. Euro bereit. Ziel ist es, das Arbeitspensum von körperlich besonders beanspruchten Mitarbeitern in den letzten Jahren der Berufstätigkeit spürbar zu verringern und so einen gleitenden Ausstieg aus dem Arbeitsleben zu ermöglichen. Damit können ältere Beschäftigte auch bei körperlich anstrengenden Arbeiten bis zum Erreichen des Renteneintrittsalters berufstätig bleiben. Weil die Arbeitszeit reduziert wird, entstehen zusätzliche Beschäftigungsmöglichkeiten für junge Mitarbeiter in diesen Bereichen.

Um wertvolles Wissen im Konzern zu erhalten, hat Bayer zudem die Initiative „BaySEN“ (Bayer Senior Expert Network) gestartet. Uly Stroh ist Leiterin von BaySEN. Das Ziel der Initiative beschreibt sie so: „Mit BaySEN will der Konzern das Wissen und die Erfahrung von pensionierten Mitarbeitern auch künftig in die Unternehmensabläufe einbeziehen und so zum weiteren Unternehmenserfolg beitragen.“ Dies geschieht unter anderem dadurch, dass pensionierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Senior Expert für bestimmte Aufgaben zeitlich befristet ins Unternehmen zurückkehren. Neue Ideen zum Demografiemanagement zu entwickeln, ist eine weitere Aufgabe der Initiative.